DESPIDOS EN EL SINDICATO UGT DE CANARIAS

PROPUESTA ERE TEMPORAL

Teniendo en cuenta las premisas expuestas para iniciar el proceso del ERE Temporal, se desarrolla borrador de propuesta para la valoración de tener resueltas cuestiones como: Extinciones por jubilación, extinciones voluntarias o bajas incentivadas.

Una vez estas cuestiones resueltas o descartadas, el personal accederá a rotación del ERE a razón de un máximo de 180 días cada uno a fin de no disminuir los derechos individuales que disponen.

La previsión parece requerir la utilización del plazo máximo legal de extensión de un ERE Temporal. Se realizará un mínimo de dos periodos para distribuir y compensar en el conjunto de trabajadores el número de horas de acceso al ERE y la carga de trabajo que soporten (Ejem.- Si un trabajador/a tiene cinco horas de reducción en uno de los periodos frente a otro que está a quince, en el siguiente periodo se reinviertan los números). Si no fuese posibles pues se efectuarían las suspensiones a razón de jornadas completas de trabajadores en rotación,.

Los turnos de trabajo, según adopción tomada de suspensión parcial, total o mixta, supondrían:

Ø Sobre parcial: Distribución irregular mediante acumulación de horas en jornadas completas y elaboración de cuadrantes mensuales de trabajo para la distribución de las jornadas no efectivas de forma acumulativa en periodos consecutivos.

Ø Sobre total: Distribución de tareas, servicios, puestos y demás necesidades a cubrir por el personal en alta efectiva.

Sobre las horas de acceso a la suspensión, la Organización asumiría el 100% de compensación, vinculado a la implicación del trabajador/a en los procesos formativos y demás requeridos para la implantación y desarrollo de medidas para ejecutar el plan de viabilidad previsto. En caso de que algún trabajador no estuviera dispuesto a entrar en los procesos formativos la Organización no asumirá el 100% de la compensación.

El personal desarrollará un número (X) de horas formativas a cuenta de esta acción, señalándose número de horas y periodicidad así como necesidades formativas, una vez se ejecuten la distribución. Las modalidades formativas las y sus materias serán determinadas por la organización, previa consulta no vinculante de la Representación legal de los trabajadores.

Dicha formación sería facilitada por la Organización y no serían a cuenta de los créditos de formación continua, los cuales serían derivados al personal que no puede entrar dentro del ERE Temporal (el cálculo de créditos de los que disponemos indica que en torno a unos 6.000 euros que a su vez se reinvierten en los descuentos de dicho importe en TC una vez usados).

El resto de formación, bien definida y claramente derivada al personal para facilitar las tareas que permitan alcanzar el objetivo de estabilidad de la plantilla dentro del plazo que se dispone a través del ERE. Todo esto tiene que definirse en el planteamiento definitivo que se pueda desarrollar, así como la necesidad de modificación de formación si en las revisiones del plan que se lleven a cabo periódicamente. De cualquier modo en el planteamiento de la formación cabe modificación si se observa la necesidad, que pueda ser motivada por estos indicadores caída de las cuotas, caídas de los ingresos, nuevas materias que deba afrontar la Organización por las directrices confederales, cualquier imprevisto no contemplado en este documento.

A modo orientativo, sobre la posibilidad de trabajos a desarrollar durante el periodo de ERE y teniendo en cuenta las regulaciones que materia de polivalencia y funciones señaladas en Convenio, se debe marcar las previsiones exactas y las vías para alcanzarlas. Actualmente y con los números dados, indicar que para el sostenimiento de la plantilla una vez finalizase el ERE, debería incrementarse en torno a un 50% la afiliación, un dato que marca unos objetivos muy fuertes aunque si con motivo de la puesta en funcionamiento del ACE podemos prever quizás un incremento de un 10%, ya supone una merma en la previsión inicial, siendo revisable por múltiples cuestiones como la curva de ingresos que se pueda generar en los servicios jurídicos, los resultados de representación, etc..., que impliquen un incremento sustancial que permita o viabilice asumir parte de las cargas salariales.

Para todo lo anterior tener en cuenta que la acción sindical digamos que “directa” las desarrollan las Federaciones, pero también considerar que (sobre todo en términos de globalidad) que gran parte de la acción sindical indirecta que permite o facilita la labor de las Federaciones, debe o puede estar desarrollada por UGT Canarias, por ser quien facilita muchos o gran parte de los servicios profesionalizados y quien sustenta o controla prácticamente el 70/90% de la imagen externa de la organización en Canarias ( el otro tanto por ciento supone la acción directa sobre determinados colectivos que ejercen las Federaciones, en comparativa a la generalidad de la UGT Canarias) y por tanto es el Organismo motor para cambios o mantenimiento de resultados así como, gracias a esa interactuación, es quien aporta una cuota importante en (por supuesto que no la única) capacidad de intervención en la obtención de resultados.

La idea general es que toda la plantilla entre, en una u otra fórmula bien determinada y definida, a colaborar en los procesos de elecciones sindicales para centrarnos en un pilar básico que repercute en dar capacidad al resto de los ámbitos de actuación del sindicato, tanto colectivos de representación como individuales de repercusión en los datos de afiliación.

Otra cuestión, repetimos que orientativa, podría ser la comunicación e imagen, fundamentalmente para facilitar el acceso a resultados óptimos de representatividad, afiliación y todo en general, puesto que sería un área a reforzar necesariamente.

En estas materias básicamente pueden estar implicados todos durante el proceso ya que abarca posibilidades prácticamente infinitas que requiere de la presencia de personal asalariado que lo desarrolle y, cuestión clara, de que se regule y ponga en marcha también el Dpto. de RRHH que permita caminar en esta línea.

El seguimiento del ERE puede tener una doble vertiente una vez resuelta la adaptación al condicionamiento económico que lo provoca y sería la comisión de trabajo que se debe generar par a la obtención de objetivos finales y cuya labor sería más periódica (adicional o no a RRHH) y la otra directamente relacionada con la parte numérica (datos económicos y resultados/evolución) que debería reunirse máxime de forma trimestral para verificar el estado de los datos y reorganizar los planteamientos remitiendo informe (por ejemplo) a la comisión de trabajo que les permita priorizar incremento de los datos precarios, modificar estrategias, reforzar áreas, reorganizar datos de objetivos, etc... Siempre atendiendo a los límites funcionales y laborales del ERE.

Esta clara que esta última comisión también revisará todo lo contemplado en el Plan de viabilidad en cuanto a las materias económicas, de una parte y de otra.

Este informe sería meramente informativo y básico, atendiendo a algunos de los principios en los que se puede trabajar a fin no sólo de paliar el delicado momento en el que estamos sino de permitir un margen de temporalidad para permitir que a la finalización del ERE se pueda asumir el costo del personal.

Una vez ejecutada las extinciones que se determinen en un número nunca inferior a 10 trabajadores/as, la comisión valorará la solvencia y viabilidad económica de la organización al finalizar el ERE de suspensión. de persistir la situación aunque evidentemente sea de menor grado se estudiará a la finalización del ere la ejecución de nuevas extinciones necesarias o en su caso lo que se acuerde en la comisión. Siempre velando por la viabilidad económica de la Organización, con el objetivo de que los ingresos por afiliación sean lo suficientemente solventes para cubrir la totalidad de los costes del personal. Esta es la premisa estatuaria, y ha de ser la doctrina desde este momento, asumiendo la Organización la responsabilidad de cumplir esta directriz.